2020年1月29日 / 最終更新日時 : 2020年2月5日ささき文大お役立ち情報

今月(2020年0２月)のトピックス＆お役立ちリンク先

202０年４月から適用されるパートタイム労働法の改正のポイント

パートタイム労働者を1人でも雇っている事業主の方は、

① 雇い入れの際に①昇給、②賞与、③退職金のそれぞれの有無について文書にて明示する。法第６条＞
第６条のポイント

〔対象者：すべてのパートタイム労働者〕
１.　事業主は、パートタイム労働者を雇い入れたときは、速やかに、「昇給の有無」、「退職手当の有無」、「賞与の有無」を文書の交付等により明示しなければならない。
→違反の場合は10万円以下の過料
２.　事業主は、１の３つの事項以外のものについても、文書の交付等により明示するように努めるものとする。

・　労働基準法では、パートタイム労働者も含めて、労働者を雇い入れる際には、労働条件を明示することが事業主に義務付けられています。特に、「契約期間」「仕事をする場所と仕事の内容」「始業・終業の時刻や所定時間外労働の有無、休憩・休日・休暇」「賃金」「退職に関する事項」などについては、文書で明示することが義務付けられています。（違反の場合は30万円以下の罰金に処せられます。）
・　パートタイム労働法では、これらに加えて、「昇給の有無」「退職手当の有無」、「賞与の有無」の３つの事項を文書の交付など（３つの事項についてはパートタイム労働者が希望した場合は電子メールやFAXでも可能）により、速やかに、パートタイム労働者に明示することが義務付けられています。
・　違反の場合、行政指導によっても改善がみられなければ、パートタイム労働者１人につき契約ごとに10万円以下の過料に処せられます。
・　昇給や賞与の支給を事業所の業績やパートタイム労働者の勤務成績などによって支給するケースで業績などによっては支給されない可能性がある場合や、退職手当を勤続年数に基づき支給するケースで、所定の年数に達していない場合は支給されない可能性がある場合は、制度は「有り」とした上で、「業績により不支給の場合あり」や「勤続○年未満は不支給」など支給されない可能性があることを明記してください。
・　上記の３つの事項以外については、文書の交付など（パートタイム労働者が希望した場合は電子メールやFAXでも可能）により明示することが努力義務とされています。

② 雇い入れ後、待遇の決定に当たって考慮した事項を説明してください＜改正法第13条＞
第13条のポイント

〔対象者：すべてのパートタイム労働者〕
事業主は、その雇用するパートタイム労働者から求めがあったときは、その待遇を決定するに当たって考慮した事項を説明しなければならない。

・　パートタイム労働法では、パートタイム労働者から求められたとき、事業主はそのパートタイム労働者の待遇を決定するに当たって考慮した事項を説明することが義務付けられています。
・　説明義務が課せられる具体的な内容は、パートタイム労働法において事業主が措置を講じることとされている以下の事項（義務及び努力義務事項）です。
説明義務が課せられる事項

労働条件の文書交付等、就業規則の作成手続、待遇の差別的取扱い禁止、賃金の決定方法、教育訓練、福利厚生施設、通常の労働者への転換を推進するための措置

・説明に当たっては、例えば賃金の決定方法についての説明を求められた場合、「あなたはパートタイム労働者だから賃金は○○円だ。」という説明では責任を果たしているとは言えませんが、［パートタイム労働者が納得するまで説明すること］まで求めているものではありません。

③ 賃金（基本給、賞与、役付手当等）は、パートタイム労働者の職務の内容、成果、意欲、能力、経験などを勘案して決定するよう努めてください＜法第９条第１項＞

➃ 人材活用の仕組みや運用などが通常の労働者と一定期間同じ場合、その期間の賃金は通常の労働者と同じ方法で決定するよう努めてください＜法第９条第２項＞
第９条のポイント
〔対象者：すべてのパートタイム労働者］
1.　事業主は、通常の労働者との均衡を考慮しつつ、その雇用するパートタイム労働者の職務の内容、成果、意欲、能力又は経験等を勘案し、その賃金（基本給、賞与、役付手当等）を決定するように努めるものとする。

〔対象者：職務の内容と、一定期間の人材活用の仕組みや運用などが通常の労働者と同一のパートタイム労働者〕
2.　事業主は、職務の内容、人材活用の仕組みや運用などが通常の労働者と同一のパートタイム労働者については、その同一である一定の期間、その通常の労働者と同一の方法により賃金を決定するように努めるものとする。

【第９条第１項について】
・　パートタイム労働者の賃金のうち、基本給、賞与、役付手当など職務の内容に密接に関連する賃金（職務関連賃金）の決定方法について、事業主は、通常の労働者との均衡を考慮し、パートタイム労働者の職務の内容、成果、意欲、能力、経験などを勘案して賃金を決定することが努力義務とされています。
・　パートタイム労働者の賃金を客観的な基準に基づかない事業主の主観や、「パートタイム労働者は一律○○円」といったパートタイム労働者だからという理由で一律に決定するのではなく、職務の内容や能力のレベルに応じて段階的に設定するなど、働きや貢献に応じて決定するよう努めてください。
【第９条第２項について】
・　さらに、通常の労働者と比較して、パートタイム労働者の
【職務の内容と一定の期間の人材活用の仕組みや運用などが同じ】場合
その期間について、賃金を通常の労働者と同一の方法で決定することが努力義務とされています。
・　これは、通常の労働者とパートタイム労働者とで職務の内容と人材活用の仕組みや運用などが同じであれば、単位当たりの仕事の対価は同じであるべきという理念を表したものです。
・　「賃金を通常の労働者と同一の方法で決定する」とは、このようなパートタイム労働者に通常の労働者と同じ賃金表を適用することがもっとも望ましいものですが、通常の労働者が職能給であればパートタイム労働者も職能給にするなど、同じ評価基準を適用するなどによって賃金を決定すれば本条を履行したことになります。
賃金の決定方法のイメージ

④ 教育訓練は、職務の内容、成果、意欲、能力、経験などに応じて実施するよう努めてください＜改正法第１０条第２項＞
⑤ 職務の遂行に必要な能力を付与する教育訓練は、通常の労働者と同様に実施してください＜改正法第１０条第１項＞
第１０条のポイント
〔対象者：通常の労働者と職務内容が同じパートタイム労働者〕
1.　事業主は、通常の労働者に対して実施する教育訓練であって、その通常の労働者が従事する職務の遂行に必要な能力を付与するためのものについては、職務内容が同じパートタイム労働者が既にその職務に必要な能力を有している場合を除き、そのパートタイム労働者に対しても実施しなければならない。
〔対象者：すべてのパートタイム労働者〕
2.　事業主は、１のほか、通常の労働者との均衡を考慮しつつ、その雇用するパートタイム労働者の職務の内容、成果、意欲、能力及び経験等に応じ、そのパートタイム労働者に対して教育訓練を実施するように努めるものとする。

・　教育訓練については、職務の遂行に必要な能力を身につけさせるための訓練と、それ以外、例えばキャリアアップのための訓練などの職務に関連しない訓練とに分けて、以下のような対応が求められています。
【職務の遂行に必要な能力を身につけさせるための訓練】
・　パートタイム労働者と通常の労働者の職務の内容が同じ場合、その職務を遂行するに当たって必要な知識や技術を身につけるために通常の労働者に実施している教育訓練については、パートタイム労働者が既に必要な能力を身につけている場合を除き、そのパートタイム労働者に対しても通常の労働者と同様に実施することが義務付けられています。・　例えば、経理業務に従事している通常の労働者にその職務遂行上必要な簿記の訓練を実施しているときは、同じ職務に従事しているパートタイム労働者に対しても実施しなければならないことになります。
【キャリアアップのための訓練など】
・　上記の訓練以外の訓練、例えばキャリアアップのための訓練などについては、職務の内容の違いの如何にかかわらず、パートタイム労働者の職務の内容、成果、意欲、能力及び経験などに応じ実施することが努力義務とされています。

➅ 福利厚生施設（給食施設、休憩室、更衣室）の利用の機会をパートタイム労働者に対しても与えるよう配慮してください＜改正法第１１条＞

第１１条のポイント
〔対象者：すべてのパートタイム労働者〕
事業主は、通常の労働者に対して利用の機会を与える福利厚生施設（給食施設、休憩室、更衣室）については、その雇用するパートタイム労働者に対しても、利用の機会を与えるように配慮しなければならない。

・　福利厚生施設のうち、給食施設、休憩室、更衣室について、通常の労働者が利用している場合はパートタイム労働者にも利用の機会を与えるよう配慮することが義務付けられています。

・　これは例えば、給食施設の定員の関係で事業所の労働者全員に施設の利用の機会を与えられないような場合に、増築などをして全員に利用の機会が与えられるようにすることまで求めるものではありませんが、施設の利用の対象が正社員に限定されているならパート労働者も利用できるようにし、個々の労働者の昼食時間帯をずらし、使用しやすくするなど具体的な措置を求めるものです。

⑥ すべての待遇についてパートタイム労働者であることを理由に差別的に取り扱うことが禁止されます＜改正法第８条＞

第８条のポイント
〔対象者：３要件を満たすパートタイム労働者〕
１.　事業主は、職務の内容、退職までの長期的な人材活用の仕組みや運用などが通常の労働者と同一のパートタイム労働者であって、期間の定めのない労働契約を締結している者については、パートタイム労働者であることを理由として、その待遇について、差別的取扱いをしてはならない。
２.　１の期間の定めのない労働契約には、反復更新によって期間の定めのない労働契約と同視することが社会通念上相当と認められる有期契約を含むものとする。
職務の内容　が同じ
人材活用の仕組みや運用などが全雇用期間を通じて同じ
契約期間が実質的に無期契約
上記３要件すべてにあてはまるパートタイム労働者は、通常の労働者と就業の実態が同じと判断され、賃金の決定をはじめ教育訓練の実施、福利厚生施設の利用その他のすべての待遇について、パートタイム労働者であることを理由に差別的に取り扱うことが禁止されています。
・　の「人材活用の仕組みや運用などが全雇用期間を通じて同じ」とは、パートタイム労働者が通常の労働者と職務が同一になってから、退職までの期間において、事業所の人事システムや慣行から判断して同じ、となる場合です。
・　の「契約期間が実質的に無期契約」とは、次の２つの場合です。
a）期間の定めのない労働契約を結んでいる場合
b）期間を定めて労働契約を結んでいても、期間の定めのない労働契約と同視することが社会通念上相当とされる場合
これは、契約期間について通常の労働者と同様であるかどうかを判断する際、形式的に判断するのではなく、実際の取扱いがどうなっているかを判断する、という考え方によるもので、期間の定めがない労働契約を結んでいる場合（ａの場合）だけでなく、反復更新によって実質的に期間の定めのない労働契約と変わらない雇用関係の場合（ｂの場合）も通常の労働者と同様の実態にあると判断します。
・　期間を定めて労働契約を結んでいても、期間の定めのない労働契約と同視することが社会通念上相当とされる場合（ｂの場合）について、これまでの裁判例をみてみると、
(1) 業務の客観的内容
（恒常的な業務に従事しているのか、臨時的な業務に従事しているのか、通常の労働者の業務との違いがあるのか）
(2) 契約上の地位の性格
（契約上の地位が臨時的か）
(3) 当事者の主観的態様
（継続雇用を期待させる事業主の言動や認識があったか）
(4) 更新の手続・実態
（反復更新の有無や回数、勤続年数、契約更新時の手続方法）
(5) 他の労働者の更新状況
（同様の地位にある労働者の雇い止めの有無）
などが判断材料とされています。

⑦ パートタイム労働者から通常の労働者へ転換するチャンスをととのえてください＜改正法第12条＞
第１２条のポイント
〔対象者：すべてのパートタイム労働者〕

事業主は、通常の労働者への転換を推進するため、その雇用するパートタイム労働者について、次のいずれかの措置を講じなければならない。
（１）通常の労働者を募集する場合、その募集内容を既に雇っているパートタイム労働者に周知する。
（２）通常の労働者のポストを社内公募する場合、既に雇っているパートタイム労働者にも応募する機会を与える。
（３）パートタイム労働者が通常の労働者へ転換するための試験制度を設けるなど、転換制度を導入する。
（４）その他通常の労働者への転換を推進するための措置
・　パートタイム労働者から通常の労働者への転換を推進するため、上記の措置を講じることが義務付けられています。
・　（３）の措置を講じることとした場合、パートタイム労働者から通常の労働者への転換の要件として、勤続期間や資格などを課すことは、事業所の実態に応じたものであれば問題ありませんが、必要以上に厳しい要件を課した転換の仕組みを設けている場合は、法律上の義務を履行しているとは言えない場合もあります。
・　事業所によっては、［いわゆる正規型の労働者］と［フルタイムの基幹的な働き方をしている労働者］の両方が「通常の労働者」として存在する場合もありますが、このような事業所においては、パートタイム労働者を［いわゆる正規型の労働者］への転換を推進するための措置を講じることが義務となります。
・　パートタイム労働者からいわゆる契約社員や「短時間正社員」（他のフルタイム正規型労働者よりも所定労働時間が短い、正規型の労働者）、へ転換する制度を設け、さらに、契約社員や「短時間正社員」から通常の労働者へ転換する制度を設ける、といった複数の措置を講じ、通常の労働者へ転換する道が確保されている場合も本条を履行したことになります。
・　また、転換を推進するためにも、どのような措置を講じているか、事業所内のパートタイム労働者にあらかじめ広く周知してください。

⑧ 事業主の方はパートタイム労働者から苦情の申出を受けたときは自主的に解決するよう努めてください＜改正法第１９条＞
第1９条のポイント
事業主は、パートタイム労働者から苦情の申出を受けたときは、苦情処理機関に苦情の処理をゆだねるなどして、自主的な解決を図るように努めるものとする。
・　パートタイム労働者から苦情の申出を受けたとき、事業所内の苦情処理制度を活用するほか、人事担当者や短時間雇用管理者※が担当するなどして、事業所内で自主的な解決を図ることが努力義務とされています。
※短時間雇用管理者：
パートタイム労働法第１５条により、パートタイム労働者を１０人以上雇用する事業所ごとにパートタイム労働者の雇用管理改善等を担当する短時間雇用管理者を選任するように努めてください。
・　苦情の解決方法や仕組みについては、事業所内のパートタイム労働者に周知し、活用に努めてください。
・　対象となる苦情は、改正法において事業主が措置を講じることが義務化される事項です。
対象となる苦情

労働条件の文書交付等、待遇の決定についての説明、待遇の差別的取扱い、職務の遂行に必要な教育訓練、福利厚生施設、通常の労働者への転換を推進するための措置

パートタイム労働者と事業主の間の紛争の解決を援助するため
(1)[都道府県労働局長による紛争解決援助]　と　(2)［調　停］　が整備されています。
＜改正法第２１条＞＜改正法第２２条＞
対象となる紛争
労働条件の文書交付等、待遇の決定についての説明、待遇の差別的取扱い、職務の遂行に必要な教育訓練、福利厚生施設、通常の労働者への転換を推進するための措置
(1) 都道府県労働局長による紛争解決の援助
第２１条のポイント
1.　都道府県労働局長は、紛争の当事者の双方又は一方からその解決につき援助を求められた場合には、当該紛争の当事者に対し、必要な助言、指導又は勧告をすることができる。
2.　事業主は、パートタイム労働者が１の援助を求めたことを理由として、当該パートタイム労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。
・　パートタイム労働法で事業主の義務として課せられる事項に関する紛争の当事者であるパートタイム労働者、事業主の双方または一方から紛争の解決のための援助を求められた場合、都道府県労働局長が助言、指導又は勧告を行うことによって紛争の解決の援助を行う仕組みが設けられています。
・　なお、パートタイム労働者が援助を申し出たことを理由として解雇、配置転換、降格、減給、昇給停止、出勤停止、雇用契約の打ち切りなど不利益な取扱いをすることは禁止されています。
(2) 調　停
第２２条のポイント
1.　都道府県労働局長は、紛争の当事者の双方又は一方から調停の申請があった場合において当該紛争の解決のために必要があると認めるときは、「均衡待遇調停会議」に調停を行わせるものとする。
2.　事業主は、パートタイム労働者が１の調停の申請をしたことを理由として、当該パートタイム労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。
・　パートタイム労働法で事業主の義務として課せられる事項に関する紛争の当事者であるパートタイム労働者、事業主の双方または一方から申請があった場合で、都道府県労働局長がその紛争の解決に調停が必要と認めた場合、学識経験者などの専門家で構成される第三者機関である「均衡待遇調停会議」に調停を行わせる仕組みが設けられています。
・　「均衡待遇調停会議」は、必要に応じ当事者や参考人から意見を聴いた上で、調停案を作成し、当事者に対して受諾勧告を行うことができます。
・　なお、パートタイム労働者が調停の申請をしたことを理由として解雇、配置転換、降格、減給、昇給停止、出勤停止、雇用契約の打ち切りなど不利益な取扱いをすることは禁止されています。

事業主の責務は（第３条）
事業主は、その雇用するパートタイム労働者について、その就業の実態などを考慮して、適切な労働条件の確保、教育訓練の実施、福利厚生の充実その他の雇用管理の改善および通常の労働者への転換の推進に関する措置等を講じ、通常の労働者との均衡のとれた待遇の確保等を図り、パートタイム労働者がその有する能力を有効に発揮することができるように努めなければなりません。
また、事業主の団体は、その構成員である事業主の雇用するパートタイム労働者の雇用管理の改善に関して、必要な助言、協力その他の援助を行うように努めなければなりません。
就業規則の作成・変更の際にはパートタイム労働者の意見を聴くよう努めてください(第７条)
パートタイム労働者に係る事項について就業規則を作成・変更しようとするときは、その事業所において雇用するパートタイム労働者の過半数を代表すると認められるものの意見を聴くよう努めてください。
「パートタイム労働指針」が定められています（第１４条）
厚生労働大臣は、事業主が講ずべき適正な労働条件の確保および雇用管理の改善に関する措置に関し、その適切かつ有効な実施を図るために、必要な指針を定めることとされており、これに基づき「パートタイム労働指針」が定められています。
「短時間雇用管理者」を選任するよう努めてください（第１５条）
パートタイム労働者を１０人以上雇用する事業所ごとに、パートタイム労働指針に定める事項その他の雇用管理の改善に関する事項等を管理する「短時間雇用管理者」を選任するように努めてください。
「短時間雇用管理者」は事業所の人事労務管理について権限を有する者を選任することが求められます。
「短時間雇用管理者」に期待される業務は以下のようなものとされています。
(1)　パートタイム労働法やパートタイム労働指針に定められた事項その他のパートタイム労働者の雇用管理の改善等に関して、事業主の指示に従い必要な措置を検討し、実施すること。
(2)　労働条件等に関して、パートタイム労働者の相談に応じること。
「短時間雇用管理者」は、事業所の人事労務管理について権限を有する者を選任することが望ましいとされています。
厚生労働大臣、都道府県労働局長による報告の徴収、助言・指導・勧告（第１６条）
厚生労働大臣、厚生労働大臣から委任を受けた都道府県労働局長は、パートタイム労働者の雇用管理等の改善を図るために必要と認めるときは、事業主に対して、報告を求めることと、助言・指導・勧告をすることができます。